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Como evitar o efeito rebote de produtividade no escritório de 2021

21/12/2020 - Marcos Philippsen

 

Por Marcos Philippsen*

 

Desde quando o primeiro paciente brasileiro foi diagnosticado com Covid-19 e a quarentena se fez necessária no Brasil, o home office despontou como a única ferramenta possível para preservar a saúde de todos. E, por mais digital que um profissional seja, eu sei, ninguém estava preparado para trabalhar remotamente nos moldes de 2020. 

 

O maior medo era de que a produtividade das equipes caísse. E a avaliação inicial era que isso era aceitável, afinal, ninguém poderia assumir o risco de ir presencialmente ao escritório nos piores momentos da pandemia. Só que o resultado foi outro, e a produtividade se manteve, pois funcionários e colaboradores encontraram uma forma eficiente de trabalhar de casa, em meio a uma nova rotina familiar e profissional.

 

A ausência do escritório físico provocou uma espécie de autoempoderamento de cada funcionário. Em um cenário onde o líder não está a poucos passos de distância, vigilante, mas, sim, separado por uma conexão de internet (que muitas vezes falhou ou ficou lenta demais), coube a cada indivíduo tomar suas decisões. E isso foi excelente para todos.

 

Agora, o ganho de confiança e autonomia precisa ser meta de toda organização numa possível volta ao escritório. Mesmo os modelos híbridos que estão sendo desenhados, com  alguns dias de home office na semana, devem prever um possível efeito rebote na produtividade ou na autonomia, o que seria pior do que o temor inicial de que ela caísse no home office em período integral.  

 

Para evitar que isso aconteça, há questões importantes que precisam ser repensadas - e por todos os envolvidos, já que gerir pessoas é a principal função de todos os líderes de uma organização. Listo algumas delas abaixo:

 

- Como deve ser feita a avaliação de desempenho em um modelo híbrido? 

- Qual é o novo papel do RH nessa organização inédita do escritório?

- Será que haverá algum impacto negativo na produtividade entre os que voltaram a ter contato presencial?

- E, finalmente, o que devemos esperar do movimento de mentoria e desenvolvimento de lideranças sem a presença física constante do gestor?

 

E me arrisco por aqui nas respostas, começando pela avaliação de desempenho. A melhor qualidade desse processo em meio a um jeito novo de trabalhar é a transparência. É preciso criar uma conexão direta com o funcionário para que ele saiba, de forma clara, qual é o seu papel na organização e como ele pode contribuir para o seu crescimento, o da equipe e o da empresa. 

 

E para esse tipo de avaliação ser possível, o RH deve assumir o protagonismo. Algumas companhias até já denominam a área como business partner, mas a função passa a ter uma responsabilidade ainda maior em 2021, que é a de garantir que os líderes estejam avaliando e medindo os KPIs corretos, tendo certeza de que as pessoas não estão sendo deixadas de lado nem a cultura organizacional perdida pela falta de contato físico. Também será uma responsabilidade futura do novo RH cuidar para que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional não seja ameaçado em prol do aumento da produtividade

 

O maior risco do modelo híbrido é a perda de conexão e entrosamento entre as pessoas. Afinal, a falta da convivência física diária impede que os líderes façam pequenas observações para ajudar cada funcionário a tirar o melhor proveito de suas capacidades. O movimento de mentoria, portanto, será afetado nessa nova estrutura das companhias e a saída será, novamente, lideranças e RH trabalharem juntos para criar as ferramentas necessárias para o desenvolvimento das pessoas a distância.

 

Em 2021, nosso maior desafio como líder será encontrar estratégias para a carreira das pessoas prosperarem. Se antes, no escritório, nos encontrávamos com 20 pessoas em um dia normal de trabalho - seja no café, no almoço, ou apenas passando no corredor - esse número cai drasticamente nas relações online. Que as novas conexões sejam, então, mais profundas, com um olhar atento para além da performance, que engloba o sentimento de pertencimento de cada funcionário. Esteja ele na mesa no escritório, na própria casa ou em qualquer outro lugar de onde resolva trabalhar.

 

Você tem alguma resposta diferente para essas perguntas? Vamos falar sobre elas nos comentários.

 

 

*Marcos Philippsen é country lead na EUROIMMUN Brasil, empresa de diagnóstico in vitro que une o saber científico, a excelência e o comprometimento com a vida para acelerar os avanços da medicina diagnóstica e, assim, construir uma sociedade mais saudável para todos 

 

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