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Liderança feminina: uma questão de negócio

16/05/2022 - Por EUROIMMUN Brasil

Há três anos e meio, quando a atual gerente de RH Sênior da EUROIMMUN Brasil, Christiane Augusto, chegou à organização, o momento era bastante desafiadore com fortes mudanças no modelo de gestão: “Na época, a empresa tinha as chamadas dores do crescimento que precisavam ser ouvidas e cuidadas, pois estava saindo do modus operandi de startup para adotar uma gestão mais focada no empreendedorismo científico.”

Seu maior desejo era que pudesse trabalhar não apenas os processos, mas organizar projetos com foco em cinco pilares: atração, desenvolvimento, performance, engajamento e retenção. Para isso, desde então, ela tem se dedicado a ouvir as dores de colaboradores e líderes, de forma a criar uma agenda robusta de ações de gestão de pessoas. E foi assim que ela mesma se destacou como uma liderança feminina da organização.

Nesta entrevista, ela conta sobre a constante (e natural) busca por equidade de gênero entre os tomadores de decisão da EUROIMMUN Brasil, e reforça as características positivas de líderes mulheres e homens, deixando claro que a colaboração de ambos é o que vai garantir sucesso nos negócios.

Muitas áreas e diretorias da EUROIMMUN Brasil são hoje lideradas por mulheres, é verdade?

Sim. Quem provocou esse insight e nos fez de fato enxergar esse cenário foi o Thiago Carvalho, nosso coordenador de produção, a quem sou bastante grata pela análise. Mas preciso dizer que essa liderança feminina não aconteceu de forma planejada, a partir de uma meta pré-estabelecida ou de cotas a serem preenchidas. O processo foi bastante natural. Talvez, o fato de o setor de medicina diagnóstica ser bastante feminino possa ter ajudado. Especialmente nas áreas técnicas, percebemos que há muitas mulheres e, claro, com a experiência, elas se destacam para ocupar posições de comando.

Aqui, nos cargos estratégicos, temos hoje 4 mulheres dirigindo departamentos, eu, a Marli Gonçalves, diretora de marketing de produtos, a Jacqueline Sona, gerente comercial e a Verônica Vequiato, gerente de operações de negócio, e outras coordenando áreas inteiras. De forma geral, posso dizer que 60% dos funcionários da EUROIMMUN Brasil são mulheres e estamos sempre em busca de equidade entre os tomadores de decisão.

Você comentou que o setor da medicina diagnóstica é mais feminino. Então elas são maioria nos processos de seleção com um todo?

Sim, isso acontece. No programa de estágio que iniciamos no ano passado, por exemplo, as mulheres eram maioria absoluta e elas também se saíam melhor nos processos seletivos, o que foi bastante curioso. Nas posições técnicas dentro do laboratório e nas áreas científicas, elas se destacam ainda mais, ocupando cargos importantes.

Como a atuação feminina é percebida pela organização?

Olhando hoje para tantas áreas dentro da organização nas quais os times são formados apenas por mulheres [é o caso do RH, marketing e financeiro], eu não percebo maior ou menor colaboração em um time de acordo com o gênero predominante. No fim, acredito que no dia a dia de trabalho não há mais espaço para rótulos antiquados, como aquele que dizia que as mulheres eram mais “mimizentas” ou que "lideram com alma".

"A verdade simples é que a EUROIMMUN tem uma cultura colaborativa e, portanto, a colaboração acontece de forma fluida, independentemente do gênero do funcionário"

Outro lugar-comum dessa discussão é sobre a ideia de que lideranças masculinizadas são mais duras, ao contrário das femininas, que seriam o oposto - até suaves demais. Como você enxerga esses paradigmas que ainda carregamos?

Entendo que seja verdade que a liderança masculina é mais pragmática e a feminina, por sua vez, busca encontrar o equilíbrio. É fato que a posição de liderança exige uma cota de pragmatismo, especialmente no mundo corporativo, já que há metas a serem cumpridas e é preciso conquistar resultados, alcançar KPIs e por aí vai. Eu tenho uma visão pessoal que me faz crer que o fato de a mulher precisar administrar muitos papéis diferentes [como mãe, cuidadora, esposa] a ajuda em dois pontos importantes: desenvolver uma maior noção de cuidado com o outro e ter um olhar mais abrangente para uma única situação. Dessa forma, quando é preciso tomar uma decisão importante, como admitir ou demitir uma pessoa, a mulher tende a ter uma visão sistêmica. Daí é um outro clichê que entra em cena, mas que traz uma verdade muito importante: o líder não pode observar apenas um número para tomar sua decisão; é preciso entender as histórias por trás de cada número.

Pensando nesse ponto de vista, dá até para a gente achar que  a liderança feminina é mais bem preparada…

Não, eu não diria isso, não. Aliás, é importante deixar claro que não há nenhum privilégio em ser líder e mulher, pois nós não queremos nenhum tratamento diferenciado da organização apenas porque somos mães, por exemplo. Cabe à organização entender que a liderança feminina tem outras prioridades, mas as cobranças por resultados devem ser iguais, pois não aceitaremos ser tratadas como “café-com-leite”. Penso até que nós, como mulheres, nos cobramos muito mais, porque precisamos entregar tal qual os homens, mas com o agravante de acumular todas as outras tarefas que administramos fora do trabalho.

“O grande desafio para nós, mulheres, é também a nossa maior habilidade: o fato de sermos multitarefas. Ao mesmo tempo que isso nos permite ter um olhar sistêmico, faz com que a gente escolha deliberadamente deixar algumas tarefas de lado. E, normalmente, abrimos mão do autocuidado”

 

E essa autocobrança ficou mais evidente durante a pandemia, quando foi preciso adotar o trabalho remoto?

Certamente. E respondo a partir de observações da minha própria vida, da de colegas e até pelas experiências compartilhadas com outras lideranças de RH. Todos percebemos que a vida da mulher já era sobrecarregada antes da pandemia, e esse tempo que colocou todo mundo em casa foi ainda mais desafiador. Só que agora vamos enfrentar um outro momento de atenção, que é a instalação de modelos híbridos de trabalho. E é preciso administrar esse revezamento entre escritório e home office.

Do ponto de vista pessoal, por exemplo, cada um de nós precisa desenvolver um olhar diferenciado para a logística doméstica e dos filhos, para poder estar presente no escritório quando for necessário - e isso ainda está sendo testado, que fique claro. Por outro lado, para o gerente de RH, a situação também não é mais fácil porque não há mais postos de trabalho suficientes para receber a todos ao mesmo tempo. Então, uma liderança pragmática pensaria de forma mais simplificada - voltar ou não voltar ao escritório? Mas veja quantas dúvidas devem ser respondidas antes de adotar um modelo híbrido que seja bom para todos. Isso só reforça a necessidade de um olhar sistêmico para a gestão, que a liderança feminina tem.

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